Доступна записка секретариата ЮНКТАД «Управление знаниями и людскими ресурсами как средство эффективного обеспечения исполнения законов о конкуренции».
С точки зрения Хармана и Брелад (2007) «управление знаниями − это приобретение и использование ресурсов для создания среды, в которой информация доступна отдельным лицам и в которой отдельные лица получают и используют эту информацию и обмениваются ею для развития своих собственных знаний и призваны и могут применять свои знания в интересах конкретной организации».
Успешное управление знаниями означает нечто большее, чем просто внедрение новой технологии и новых систем. Это предполагает необходимость формирования соответствующей культуры, а именно такого организационного климата, когда интеллектуальные работники фактически хотят применять свои знания на благо организации.
Управление людскими ресурсами (УЛР) можно определить как административный механизм, связанный с приемом на работу и развитием потенциала сотрудников, чтобы повысить их роль для организации. УЛР включает в себя: а) проведение анализа различных видов деятельности; b) планирование кадровых потребностей и наем сотрудников; с) правильный выбор персонала для выполнения конкретной работы; d) профессиональную ориентацию и подготовку; е) установление и регулирование окладов и заработной платы; f) обеспечение льгот и стимулов; g) оценку показателей работы; h) разрешение споров; и i) коммуникационное взаимодействие со всеми сотрудниками на всех уровнях.
Управление знаниями имеет важное значение для понимания: а) сферы знаний организации; b) местонахождения знаний, например у конкретного эксперта, в конкретном департаменте, в старых досье, в рамках конкретной группы и т.д.; с) в какой форме хранятся эти знания − в умах экспертов, в официальных документах, в справочных записях и т.д.; d) как наилучшим образом передать эти знания соответствующим людям, чтобы воспользоваться ими и предотвратить их утрату; и е) необходимости того, чтобы провести методологическую оценку фактически имеющихся в распоряжении организации ноу-хау по сравнению с потребностями организации и принять соответствующие меры, например посредством найма персонала или содействия генерированию конкретных внутрифирменных знаний.
Эффективное УЗ позволяет решать стоящие перед организацией задачи благодаря правильной расстановке кадров и организации цепочки технологии и знаний. Этот процесс предполагает учет таких факторов, как а) генерирование, кодификация, хранение и распространение знаний; b) обмен знаниями как способ поощрения обучения и инноваций; и с) технологические средства, организационная культура и установившийся режим работы.
Источник:
http://www.un.org/ga/search/view_doc.asp?symbol=TD/B/C.I/CLP/15/REV.1&Lang=R
TD/B/C.I/CLP/15/Rev.1
Комментариев нет:
Отправить комментарий