ООН: Глобальная стратегия в области людских ресурсов на 2019-2021

В своем докладе, озаглавленном «Изменение парадигмы управления в Организации Объединенных Наций: обеспечение лучшего будущего для всех», Генеральный секретарь изложил свое видение новой парадигмы управления для обеспечения более эффективного использования ресурсов Организации в поддержку осуществления программ и мандатов. В последнее десятилетие уже проводились реформы в области людских ресурсов, но Генеральный секретарь стремится сделать Организацию более оперативной и эффективной. 

Главная задача – осуществить процесс децентрализации путем делегирования полномочий на принятие решений исполнителям; проявления доверия к руководителям и расширения их возможностей; усиления подотчетности и повышения степени транспарентности; сокращения дублирующих друг друга структур и мандатов; усиления поддержки на местах; и реформирования процессов планирования и бюджетирования.

Источник:
http://undocs.org/ru/A/73/372
A/72/492

В новом докладе Генеральный секретарь представляет новую глобальную стратегию Организации в области людских ресурсов, излагая ряд смелых целей и стратегических мер по преобразованию системы управления людскими ресурсами в Секретариате. Эта стратегия позволит создать благоприятную нормативную базу для управления людскими ресурсами, будет способствовать инициативному набору кадров и управлению ими и преобразованию организационной культуры. Она обеспечит Организации возможность удерживать персонал, обладающий навы-ками и энергией для решения сложных и меняющихся глобальных проблем, и способствовать его развитию.

Источник:
http://undocs.org/ru/A/73/372
A/73/372

Об изгнании объединений работодателей из государственной политики России в области среднего профессионального и высшего образований

Постановлением Правительства РФ от 10 февраля 2014 № 92 утверждены Правила участия объединений работодателей в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области среднего профессионального образования и высшего образования.

Это же постановление признало утратившим силу постановление Правительства РФ от 24 декабря 2008 г. № 1015 «Об утверждении Правил участия объединений работодателей в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования».

Источник:
http://government.ru/media/files/41d4bedd71b7803d8eea.pdf

Сопоставление порядка участия объединений работодателей 2008 и 2014 выявило отсутствие их участия в разработке государственной политики. Итак, объединения работодателей

По постановлению № 1015: - вносили предложения по вопросам совершенствования законодательной базы и нормативно-правового обеспечения развития профессионального образования. По постановлению № 92: - вносят предложения по вопросам совершенствования нормативных правовых актов, регулирующих отношения в сфере среднего профессионального и (или) высшего образования.

По постановлению № 1015: - представляли экспертные заключения на проекты документов, определяющих государственную политику в области профессионального образования. По постановлению № 92: - представляют экспертные заключения на проекты нормативных правовых актов, регулирующих отношения в сфере среднего профессионального и (или) высшего образования.

По постановлению № 1015: - участвовали в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах путем представления предложений по объему и структуре приема граждан в образовательные учреждения профессионального образования. По постановлению № 92: - участвуют на основе анализа рынка труда и с учетом стратегических ориентиров развития реального сектора экономики РФ в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах путем представления предложений по объему контрольных цифр приема граждан на обучение по профессиям, специальностям и направлениям подготовки за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов в федеральные органы исполнительной власти.

По постановлению № 1015: - вносили предложения по формированию перечней направлений подготовки (специальностей) высшего профессионального образования, специальностей среднего профессионального образования и профессий начального профессионального образования исходя из перспектив развития техники и технологии, науки, культуры, экономики и социальной сферы. По постановлению № 92: - вносят предложения по формированию перечней профессий, специальностей и направлений подготовки и внесению изменений в них с учетом актуальных и перспективных потребностей в кадрах общества и государства, в том числе для обеспечения его обороны и безопасности.

По постановлению № 1015: - участвовали в государственной аккредитации образовательных учреждений профессионального образования в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере образования и науки. По постановлению № 92: - участвуют в государственной аккредитации образовательной деятельности по основным образовательным программам, реализуемым профессиональными образовательными организациями или образовательными организациями высшего образования.

По постановлению № 1015: - участвовали в разработке проектов федеральных государственных образовательных стандартов, федеральных государственных требований к минимуму содержания дополнительных профессиональных образовательных программ и уровню профессиональной переподготовки в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, а также в работе государственно-общественных объединений, действующих в системе профессионального образования по вопросам разработки содержания профессионального образования различного уровня и направленности.

По постановлению № 92: - участвуют в разработке проектов федеральных государственных образовательных стандартов, а также в рассмотрении проектов федеральных государственных образовательных стандартов в созданных федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, совете Министерства образования и науки Российской Федерации по федеральным государственным образовательным стандартам и рабочих группах по стандартам среднего профессионального образования, по стандартам высшего образования, а также в рабочей группе по рассмотрению проектов, содержащих сведения, составляющие государственную и иную охраняемую законом тайну, путем представления предложений по формированию структуры и содержанию проектов федеральных государственных образовательных стандартов.

Постановление № 92 отменило участие объединений работодателей: - в представлении предложений по оптимизации сети образовательных учреждений профессионального образования с учетом уровня развития техники и технологии, науки, культуры, экономики и социальной сферы, - в формировании системы независимой оценки качества профессионального образования, - в участии в независимой экспертизе качества учебников и учебных пособий, используемых в образовательном процессе образовательными учреждениями профессионального образования по дисциплинам, формирующим профессиональные компетенции выпускника,

- в участии в государственной (итоговой) аттестации выпускников образовательных учреждений через своих представителей в государственных аттестационных комиссиях образовательных учреждений профессионального образования, - в участии по запросу образовательных учреждений профессионального образования в формировании и экспертизе их основных и дополнительных образовательных программ.

После проведенного сопоставления порядка участия объединений работодателей 2008 и 2014 как-то особо интересно прочитать статью в Российской бизнес-газете:

«От работодателей постоянно слышатся жалобы: выпускники вузов не соответствуют минимально предъявляемым требованиям. Причем как по навыкам и практическим знаниям, так и по личностным качествам. Эти жалобы звучат из любых отраслей – от консалтинга до промышленного производства. Конечно, проблема эта вечная, и полностью никогда не удастся преодолеть разрыв между реальным качеством «продукции» образовательных учреждений и потребностями рынка. Но смягчить противоречия можно, и для этого прежде всего нужно понять проблемы. Участников процесса три – это вузы, студенты (выпускники) и работодатели. Претензий работодателей к подготовке выпускников немало.

Российские выпускники не имеют навыков работать в условиях постоянной перегрузки. Западный студент знает, что его норма сна – 6 часов. Все остальное время он учится или работает. Наши же не напрягаются, имея массу свободного времени. В вузе привыкают к тепличной жизни, совсем не свойственной странам нашего уровня развития.

Выпускники слабо ориентированы на увеличение доходов путем упорного труда. Чаще хотят «все и сразу», поменьше работать, побольше получать. Выпускники не желают понимать реальность: личного благосостояния в стране нашего уровня развития можно достичь, только работая по формуле 8-2-70. Это означает «восьмичасовой» рабочий день – с 8 утра до 8 вечера, два выходных (один зимой, другой летом), остальное в отгулы, отгулы к пенсии, а пенсию с 70 лет. Только тогда дети сегодняшних выпускников имеют шанс иметь обеспеченных, а внуки – богатых родителей. Только 30 лет упорного труда малообеспеченных родителей открывают детям путь к богатству. В развивающихся странах это верно для 99% населения. Иного не дано.

Выпускники не имеют навыков командной работы. А в любом деле практически никто не работает сам по себе – все достижения связаны с усилиями коллектива. И ценность работы каждого существует только в общем деле. Проецируя это на образование, нужны задания, когда зачет ставится по итогам работы группы, например, из 10 человек. Зачет получают все или никто. Конечно, кто-то сделает больше, а кто-то вообще ничего не сделает. Однако у тех, кто приложил усилия к результату, будет больше шансов преуспеть и в работе. А у лентяев ничего, кроме пустого диплома, не будет.

Неумение работать в команде часто связано с отсутствием умения коммуницировать с коллегами, выражать свою точку зрения, принимать участие в обсуждениях, совещаниях, готовить презентации. Очень часто выпускник даже не видит различия между жанрами общения: не отличает, что и как можно обсудить с коллегами, а что – с клиентом, как общаться с начальником, а как – с равными по должности.

Работе очень мешает отсутствие у выпускников навыков решения реальных проблем. Часто они обладают лишь абстрактно-теоретическими знаниями и не готовы сразу включиться в конкретную работу. Даже если студенты и подрабатывают во время учебы, очень редко это работа по специальности. И в итоге у нового сотрудника нет понимания, как решаются реальные профессиональные проблемы.

Выпускники вообще не имеют адекватного понимания реалий своей профессии. Приходя на работу, они весьма смутно представляют, из чего на самом деле складывается рабочий день, каковы обязанности, каковы должны быть приоритеты, о чем следует думать в первую очередь, во вторую и т.д.

Выпускники не умеют думать – не только в профессии, а вообще думать. Не приучены, даже не хотят пытаться понять взаимосвязи и соотношения различных факторов любой ситуации. Возможно, здесь есть связь с засильем плагиата. В приличных западных университетах выгоняют за первый доказанный факт плагиата. У нас же скачанная из Интернета «курсовая», где даже не изменены слова «в нашей компании была разработана», это всего лишь повод для улыбки преподавателя. Не будем за это выгонять – будем выпускать серых людей, не способных хотя бы чуть-чуть подумать.

Свои проблемы и в отношениях работодателей, и образовательного сообщества. Регулярно высказываемые претензии работодателей к образователям также можно структурировать по нескольким направлениям. Во-первых, образователи не осознают: главная их «продукция» – выпускники. И именно по их качеству можно судить и о работе вуза. Все остальное – научные статьи, звания и т.д. – побочный продукт, качество главной работы отражающий весьма опосредованно. Во-вторых, вузы не жаждут понять тренды в развитии тех отраслей, для которых готовят выпускников. Нормальной была бы ситуация, когда те, кто, например, готовит ИТ-специалистов, приглашали на свои конференции руководителей ведущих компаний отрасли с просьбой рассказать, каков будет этот рынок через пять-десять лет и каких выпускников нужно готовить. Кто-нибудь знает о такой практике? Вряд ли. Наоборот, известны случаи, когда бизнес готов прийти в вуз и рассказать, какие сотрудники ему нужны. Но маловато желания это выслушать.

В-третьих, с образователями сложно сотрудничать из-за неменеджерского подхода к управлению. Вузы, как правило, плохо переводят любую идею на четкий план реализации – задача, кто ответственный, какие сроки и т.д. Часто встречается иждивенческая позиция как по отношению к государству, так и по отношению к бизнесу – «дайте денег и не лезьте в наши дела, мы сами знаем, что делать». Бизнес же уже пошел в образование, он готов вкладывать деньги, но разъясняя, что ему надо, и с требованием ясного отчета.

Конечно, этот список проблем не исчерпывающий. Но и их обсуждение необходимо. Образование инерционно, и не приходится ожидать резких скачков качества обучения, даже при существенных государственных усилиях. Тут требуется многолетнее взращивание и целенаправленные действия всех участников процесса. В целом же наше образование быстро эволюционирует в русле общемировых тенденций. Качество образования растет, появляются новые направления, талантливые преподаватели, новые методы подачи материала. Появляется еще одно место для образования – крупные компании. Но если мы хотим развиваться опережающим темпом, то и в подготовке кадров должны работать на еще большее опережение».

Автор «Вузы готовят брак. Выпускники не соответствуют требованиям работодателей» Сергей Пятенко
http://www.rg.ru/2014/02/25/vipuskniki.html

В огороде бузина, а в Киеве дядька: профстандарт «Управление персоналом» VS персональные данные

В развитие поста:
http://svdrokov.blogspot.ru/2014/01/blog-post_10.html

Я уже писал о том, что 23 декабря 2013 Национальное агентство по развитию квалификаций (НАРК) при Российском союзе промышленников и предпринимателей (РСПП) уведомило о разработке проекта профессионального стандарта «Управление персоналом».

В созданную ФГБУ «НИИ труда и социального страхования» при поддержке Минтруда России в апреле 2013 Рабочую группу вошли представители различных организаций: НИИ труда и социального страхования; РСПП; НАРК, Ассоциации консультантов по подбору персонала; НОЧУ «Институт профессионального кадровика», КСС «Система Кадры»; Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала», ряд других бизнес-организаций.

Результатом проведения первичного исследования профессиональной области стал проект перечня обобщенных трудовых функций, охватывающий все направления деятельности, реализуемые в области управления персоналом. В настоящее время проводится корректировка данного перечня и декомпозиция обобщенных трудовых функций до уровня трудовых функций и трудовых действий.

В представленной мною ля минор композиции кадрового делопроизводства, не имеющей альтерации:

«Ведение организационно-распорядительной документации по кадрам. - Обработка поступающей документации по кадрам; - Разработка и оформление кадровой документации (первично-учетной, плановой, по социальному обеспечению, организационно-распорядительной); - Регистрация, учет и текущее хранение организационно-распорядительной документации по кадрам.

Ведение документации по учету кадров. - Создание документов по движению кадров и кадровым процедурам; - Организация системы движения кадровых документов, документальное сопровождение кадровых процедур; - Сбор и проверка личных документов работников; - Подготовка и оформление по запросу работника и должностных лиц копий, выписок из кадровых документов, справок, информации о стаже, льготах, гарантиях, компенсациях и иных сведений о работниках; - Выдача работнику кадровых документов и обеспечение процедуры ознакомления с организационно - распорядительными и кадровыми документами; - Ведение специального учета работников, в случаях предусмотренных законодательством; - Регистрация, учет, оперативное хранение и уничтожение кадровых документов, подготовка к сдаче в архив.

Подготовка документации для представления государственным и негосударственным организациям. - Подготовка по запросу государственных и негосударственных организаций оригиналов, выписок, копий кадровых документов, пояснительных записок, справок и иных документов. - Постановка организаций на учет, подготовка уведомлений, отчетно-статистической документации по вопросам кадров»

невозможно не отметить отсутствие понятия персональных данных, а также этапов работы, связанных с деперсонификацией и т.п.

Чтобы восполнить лагуну провала персональных данных в профессиональном стандарте «Управление персоналом» напомню, что за неделю до их официального размещения для публичного обсуждения (?) Роскомнадзор разработал методологию обезличивания персональных данных.

Особо акцентирую внимание на том, что Рабочая группа по разработке проекта профессионального стандарта «Управление персоналом», созданная ФГБУ «НИИ труда и социального страхования» при поддержке Минтруда России в составе: НИИ труда и социального страхования; РСПП; НАРК, Ассоциация консультантов по подбору персонала; НОЧУ «Институт профессионального кадровика», КСС «Система Кадры»; Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала» и ряд других бизнес-организаций

по всей видимости (характерной для России), не участвовала в деятельности и обсуждении методологии обезличивания персональных данных в рамках консультативного совета при Роскомнадзоре, а также в процедуре их согласования в Минкомсвязи России.

Источники:
http://rkn.gov.ru/news/rsoc/news23181.htm
http://rkn.gov.ru/chamber-of-commerce/personal-data/

Разработанные специалистами Роскомнадзора методические рекомендации содержат анализ процессов автоматизированной обработки обезличенных данных в информационных системах государственных и муниципальных органов власти, требования к обезличенным данным и методологию обезличивания.

Считается, что документ поможет адаптировать применение технологии обезличивания к конкретным задачам государственных и муниципальных организаций, оперирующих персональными данными. Персональные данные обезличиваются за счет того, что некоторые данные (например, фамилия, имя, отчество) или связи между ними могут быть скрыты или изменены в процессе обработки. В таком случае исходные данные возможно восстановить, используя специальную дополнительную информацию.

Для корректной обработки персональных данных и их полноценной безопасности в процессе обезличивания и восстановления критически важно сохранить все свойства исходной информации – ее полноту, структурные связи, семантическую целостность. При этом необходимо обеспечить определенный заданный уровень анонимности данных, определяющий стойкость системы к атакам по деобезличиванию.

В методических рекомендациях приведена таблица соответствия методов обезличивания свойствам обезличенных данных, описаны процедуры обезличивания. Рассмотрены вопросы организации обработки обезличенных данных, правила и рекомендации по работе с обезличенными данными. Приведены рекомендации по выбору методов и процедур обезличивания, рассмотрены наглядные примеры.

Так чего же пока нет в профессиональном стандарте «Управление персоналом»?

Автоматизированной обработки персональных данных или обработки персональных данных с помощью средств вычислительной техники. Деобезличивания – описанных действий, в результате которых обезличенные данные принимают вид, позволяющий определить их принадлежность конкретному субъекту персональных данных, то есть становятся персональными данными.

Упоминания информационной системы персональных данных как совокупности содержащихся в базах данных персональных данных и обеспечивающих их обработку информационных технологий и технических средств, в том числе созданных и функционирующих в рамках реализации федеральных целевых программ.

Понятия обезличивание персональных данных – понимающих действия, в результате которых становится невозможным без использования дополнительной информации определить принадлежность персональных данных конкретному субъекту персональных данных. Обезличенные данные – это данные, хранимые в информационных системах в электронном виде, принадлежность которых конкретному субъекту персональных данных невозможно определить без дополнительной информации.

Этапов обработки персональных данных в виде любого действия (операции) или совокупности действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение.

Описания обработки обезличенных данных как любое действие (операции) или совокупности действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации, с обезличенными данными, без применения их предварительного деобезличивания. Персональные данные – любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) и хранимая в информационных системах в электронном виде.

Требований к сохранности свойств обезличенных данных: Полнота – сохранение всей информации о персональных данных конкретных субъектов или группах субъектов, которая имелась до обезличивания. Структурированность сохранение структурных связей между обезличенными данными конкретного субъекта или группы субъектов, соответствующих связям, имеющимся до обезличивания. Релевантность – возможность обработки запросов по обработке персональных данных и получения ответов в одинаковой семантической форме.

О двух гвоздях в «крышке» кадровой политики проекта Концепции развития архивного дела России на период до 2020

В развитие поста:
http://svdrokov.blogspot.ru/2012/12/blog-post_14.html

Единственная фраза, открывающая преамбулу 8-го подраздела «Развитие кадрового потенциала архивов» проекта Концепции меня откровенно удивила. Пишется: «Поступательное развитие отечественного архивного дела немыслимо без синтеза наработанного архивистами за предыдущие годы опыта работы с документами на традиционных носителях с привнесенными молодыми специалистами знаниями современных технологий, способности к поиску адекватных ответов на новые вызовы».

И, по неизвестным причинам, никак не упоминает ни один системный или программный документ. Документ, привязанный к конкретному временному периоду, и посвященный вовсе даже не «синтезу» «опыта работы» с «новыми вызовами», а… кадровой политике.

Не найдем ссылок на норморегулирующую среду кадрового строительства и в разделе 3 «Цели, задачи и направления развития архивного дела»: «Цели и задачи развития отечественного архивного дела определяются Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г., Стратегией развития информационного общества в Российской Федерации, Стратегией инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 г., Концепцией формирования в Российской Федерации электронного правительства, государственными программами Российской Федерации «Информационное общество (2011–2020 годы)» и «Развитие культуры и туризма (2013–2020 годы)», федеральными целевыми программами «Электронная Россия (2002–2010 годы» и «Культура России (2012–2018 годы)», а также программой информатизации Федерального архивного агентства и подведомственных ему учреждений на 2011–2020 гг.»

Уже очевидно, что отсутствие механизма регулирования кадровой политики, утерянный в проекте Концепции до 2020 не позволит сконцентрировать кадровые ресурсы на приоритетные направлениях поступательного развития архивной отрасли, добиться более эффективного их использования.

Возможно, отсутствие подобного механизма и являлось первопричиной снижения профессионализма, доверия граждан и гражданского сообщества к ожидаемому обороту историко-культурного наследия народов России, оттоку-бегству квалифицированных кадров из отрасли…

Суть же кадровой политики в архивной отрасли, с моей точки зрения, должна состоять не сколь в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных специалистов, а столь в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала.

Какие же намечаются условия? Смотрите сами: раз-два и… все?! «- Довести к 2018 г. заработную плату работников государственных и муниципальных архивов до уровня средней оплаты труда по соответствующему региону, что позволит повысить престиж работы архивистов, обеспечить стабильность трудовых коллективов и рост их профессионализма; - привести штатную численность государственных и муниципальных архивов в соответствие с объемами хранящихся в них документов и количеством поступающих запросов; увеличить долю высокотехнологичных рабочих мест с конкурентоспособным уровнем оплаты труда».

Источник:
http://archives.ru/documents/project-3-concept-razvitie-archivnogo-dela.shtml

Разве это условия труда? Нет, это обреченность на элементарное выживание! В проекте Концепции не обозначены: 1) Принципы стимулирования, выражающиеся в создании материальных и моральных стимулов к работе в архивах, 2) Принципы выдвижения кадров на вышестоящие должности при учете уровня их профессиональных, деловых и личностных качеств; 3) Принципы обновления, ротации кадров; 4) Принципы гарантий правовой и социальной защищенности работников архивов.

В майском посте «Коснется ли Всемирный День охраны труда профзаболеваний архивистов России: достойны ли они достойного труда и достойного медицинского страхования?» я писал:

«В России же с 1 марта 2012 действует Типовой перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 1 марта 2012 № 181н. Подчеркивается, что «Конкретный перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков определяется работодателем исходя из специфики его деятельности».

На основании Типового перечня организация составляет свой перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков, который, как правило, является приложением к коллективному договору, заключенному между работодателем и работниками.

При отсутствии в организации коллективного договора мероприятия, указанные в перечне, включаются в План мероприятий по улучшению условий и охраны труда, который может обновляться ежегодно. Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 № 302н утвержден «Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования)» и «Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда»…

НО! Относятся ли рабочие места учреждений архивной отрасли России к сфере культуры?.. А в декабре 2012 в Москве состоится международная конференция высокого уровня по вопросам достойного труда… Архивисты России достойны ли достойного труда? Кто ответит?..»

Источник:
http://svdrokov.blogspot.ru/2012/05/blog-post_03.html

Как видим, не ответил даже проект Концепции развития архивного дела в Российской Федерации до 2020. Печально!

А один из гвоздей в «крышке» кадровой политики архивной отрасли до 2020, обозначенный как «привести штатную численность государственных и муниципальных архивов в соответствие с объемами хранящихся в них документов и количеством поступающих запросов; увеличить долю высокотехнологичных рабочих мест с конкурентоспособным уровнем оплаты труда», и вовсе противоречит статистическому наблюдению за показателями средней зарплаты в архивной отрасли России в разрезе госзаданий и бюджетных обязательств.

«Следует особо обратить внимание, − писал я 14 декабря 2012 в посте «О статистическом наблюдении за показателями средней зарплаты в архивной отрасли России в разрезе госзаданий и бюджетных обязательств (новогодний прогноз)», − на существенные отличия в средневзвешенных ценах за единицу услуги (руб.) в целом по всем бюджетным учреждениям архивной отрасли России.

К сожалению, отсутствует мониторинг услуг и их стоимости, не смотря на годовое наполнение официального сайта для размещения информации о гос- (муниципальных) учреждениях www.bus.gov.ru. Как фонд начисленной заработной платы работников по источникам финансирования, (тыс. руб.), акцентирующий средства от приносящей доход деятельности, будет соотноситься к средней численности работников и фонду начисленной заработной платы работников за отчетный период?

Полагаю, в ответе на этот вопрос скрыт успех или провал реализации указа Президента РФ от 7 мая 2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», где определено «доведение к 2018 году средней заработной платы работников учреждений культуры до средней заработной платы в соответствующем регионе».

Источник:
http://svdrokov.blogspot.ru/2012/12/blog-post_14.html

И почему в проекте Концепции никак не обозначено такое направление как «Наставничество»? Смогут ли специалисты, пришедшие со студенческой скамьи, и обладающие ИТ-знаниями и навыками, заменить «старую школу»? Ответ на вопрос весьма спорный.

Уверен в необходимости экстренного созыва специалистов, которые помогли бы менеджерам «кадрового потенциала» разработать отраслевую кадровую политику, где важно отличать этапы: - кадровая доктрина; - концепция кадровой политики, определение ее содержания (системы целей, приоритетов, принципов и т.д.); - программы (целевые, комплексные и др.).

В противном случае, Концепция развития архивного дела России до 2020 забьет «гвозди» в «крышку» вовсе даже не «политики», а…